Bagaimana Cara membaca Tes Kepribadian Psikotes

Guyz semuanya artikel kali ini ane mau bahas tentang "Bagaiman Cara Membaca Tes Kepribadian Psikotes", Anda  kemungkinan  besar  akan  menghadapi  tes  psikometri  sebagai  bagian  dari  rekruitmen  atau  proses  seleksi.  Jenis‐jenis  tes  tersebut  dirancang  oleh  orang‐orang  yang  berhubungan  dengan  psikolog  dengan  tujuan  untuk  menyediakan  karyawan  dengan  metode  yang  reliabel  untuk  menyeleksi  kandidat  pelamar  yang  paling  sesuai  atau  calon  kandidat  untuk  promosi.  Tujuan  tes  psikometri  adalah  untuk  mengukur  aspek  kepribadian  atau  mental  Anda  seperti  yang  diilustrasikan  pada  diagram  di  bawah. 

Kuesioner  kepribadian  digunakan  untuk  mengukur  aspek  kepribadian  Anda,  sedangkan  tes   bakat   dan   kemampuan   adalah   untuk   mengukur   kemampuan   intelektual   dan  penalaran.  

Tes  Psikometri  dapat  membantu  menyeleksi  karyawan  yang  prospektif   dalam  berbagai  macam  cara.  Sebagai  indikator  dari  kepribadian,  pilihan  dan  kemampuan  Anda,  tes  psikometri  dapat  menemukan  kecocokan  yang  paling  sesuai  pada  jenis  pekerjaan  dan  suasana  pekerjaan.  

Anda  akan  diminta  melakukan  Tes  Psikometri  jika  Anda  akan  bekerja  di  : 

• Perusahaan  IT 
• Institusi  Keuangan 
• Konsultasi  Manajemen 
• Pemerintahan 
• Pelayanan  Publik 
• Akademi  Kepolisian 
• Pemadam  Kebakaran 
• Angkatan  Bersenjata 

Jika  Anda  melamar  pekerjaan  atau  mencari  promosi  di  salah  satu  jenis  organisasi  tersebut,  maka  dengan  terbiasa  pada  Tes  Psikometri  akan  memberikan  keuntungan  besar  di  antara  kandidat  yang  tidak  terbiasa  dengan  Tes  Psikometri  tersebut. 

Karena  hasil  dari  tes  psikometri  digunakan  untuk  mempengaruhi  keputusan  penting  personalia,  adalah  penting  bahwa  tes‐tes  tersebut  menghasilkan  hasil  yang  tepat  dalam  metode  terstandarisasi  dan  prinsip  statisik. 

Tes  Psikometri  seharusnya  :

• Terstandarisasi: Harus  diselenggarakan  dalam  kondisi  yang  terkontrol. 
•  Reliabel :Harus  meminimalisasi  dan  mengukur  galat.
•  Prediktif : Membuat  prediksi  yang  tepat  untuk  hasil.  Tidak  merugikan  setiap  kelompok  jenis  kelamin,  budaya,  suku,  dll. 

Tes  kepribadian  merupakan  industri  450  juta  dolar,  yang  terus  akan  berkembang  10%  per  tahun.  Saat  ini  ada  lebih  dari  2500  kuesioner  kepribadian  di  pasar  dan  setiap  tahun,  lusinan  perusahaan  muncul  dengan  produk  tes  kepribadian  mereka  sendiri. 

Beberapa  dari  produk  tes  tersebut  adalah  tes  gambaran  global  yang  dirancang  untuk  menggolongkan   jenis‐jenis   kepribadian   dasar,   beberapa   dirancang   untuk   menguji  kandidat  untuk  kesesuaian  pada  pekerjaan  tertentu  dan  beberapa  dirancang  untuk  menguji  karakteristik  tertentu,  seperti  kejujuran  dan  integitas. 

Ada  campuran  historis  antara  tes  kepribadian  dan  psikologi  akademis  yang  memberikan  industri  tes  kepribadian  sebuah  tingkatan  kredibilitas  yang  tidak  selalu  dapat  diterima.  Banyak   dari   perusahaan   yang   telah   mapan   yang   menyediakan   tes   kepribadian  menyelenggarakan  pada  etik  tertinggi  dan  standar  professional. 

Bagaimanapun  juga,  tidak  dapat  dihindari  bahwa  seperti  pertumbuhan  industri  dengan  rintangan  yang  sedikit  untuk  masuk  dan  peraturan  resmi  yang  minim  telah  menarik  peserta  dengan  berbagai  macam  tingkatan  dari  kompetensi  dan  integritas. 

Kegunaan  dan  ketepatan  tes  tersebut,  bahkan  pada  tes  perusahaan  yang  sudah  mapan  masih  menjadi  kontroversial  di  antara  banyak  psikolog  di  luar  industri  tes  kepribadian.  

Salah  satu  alasan  yang  mungkin,  personil  SDM  cenderung  melihat  peran  mereka  sebagai  kurang  ilmiah  atau  pada  kredibilitas  teknis  pada  saat  ini  adalah  sesuatu  yang  akan  semakin  dirasakan  penting.  Ketidakamanan  ini  dibuat  lebih  parah  oleh  faktor  berikut: 

1.  Hampir  semua  CEO  dan  para  anggota  dewan  yang  memiliki  latar  belakang  dalam 
    keuangan,  teknologi,  atau  pemasaran.  Tidak  biasa  untuk  menemukan  seseorang 
    yang  telah  naik  ke  tingkat  ini  dari  dalam  Sumber  Daya  Manusia.  Ini  berarti  bahwa 
    SDM  jarang  menjadi  pendorong  kuat  di  tingkat  atas  dalam  organisasi. 
2.  Sebagian  besar  pekerjaan  di  bagian  SDM,  atau  departemen  sebagai  personil 
    mereka  (dikenal   sampai   pertengahan   tahun  1980‐an),   berada   di   tingkat 
    administratif.   Sedikit   staf   SDM   memiliki   tingkatan   universitas   dibandingkan 
    dengan  TI  misalnya,  di  mana  sebagian  besar  staf  lulusan  universitas. 
3.  Meskipun  pernyataan  seperti,  “people  are  our  important  asset”,  perusahaan  selalu 
    melihat  SDM  sebagai  pusat  biaya  daripada  keuntungan. 

Faktor‐faktor  ini  berarti  bahwa  SDM  secara  tradisional  menjadi  departemen  pertama  merasakan  efek  dari  pemotongan  biaya  kali  ketika  mengalami  keadaan  susah  atau  krisis.  Pekerjaan  dalam  departemen  SDM  sering  pada  pertama  kali  melayang.  Hal  ini  sebagian  karena  perusahaan  tidak  lagi  merekrut,  karena  dianggap  sebagai  posisi  dalam  SDM  relatif  mudah  untuk  diganti. 

Secara  mengejutkan,  banyak  orang  HR  yang  bersaing  untuk  menuju  sesuatu  yang  menghalangi  dalam  memberikan  aspek  ilmiah  atau  teknis  ke  fungsi  SDM.  Kuesioner  kepribadian  melakukannya  dengan  baik  seperti  yang  terlihat  memberikan  subyektif  secara  buruk  pada  proses  seleksi,  beberapa  tujuan  dan  kredibilitas  ilmiah,  seperti  yang  palsu  seperti  ini  mungkin. 

Bahkan  yang  paling  murni  didorong  HR  orang  mungkin  tidak  memiliki  latar  belakang  dalam  psikologi,   yang  berarti  bahwa  sangat  sedikit  yang  memenuhi  syarat  untuk  membuat  penilaian  obyektif  tentang  bagaimana  kepribadian  kuesioner  harus  digunakan.  Sebagian  besar  akan  bergantung  pada  salesman  yang  diperkerjakan  oleh  perusahaan‐ perusahaan  yang  memproduksi  soal  tes  kepada  mereka. 

Sifat  yang  kontroversial  tes  kepribadian  dan  fakta  bahwa  ada  sedikit  persetujuan  umum  mengenai  kebenarannya,  harus  membuat  Anda  merasa  kurang  diintimidasi  oleh  mereka.  Kebenarannya  adalah  bahwa  mereka  banyak  kurang  tepat  daripada  kebanyakan  orang  akan  Anda  percaya. 

Mengapa  Penggunaan  Tes  Tetap  Meningkat? 

Meskipun  kontroversi  sekitar  beberapa  tes  kepribadian,  ada  peningkatan  dramatis  dalam  penggunaan  layanan  tersebut  selama  sepuluh  tahun  atau  lebih.  Satu‐satunya  alasan  yang  paling  sering  diberikan  untuk  meningkatkan  dalam  pengujian  adalah  : 


“The  need  to  have  a  selection  process  that  can 
withstand  legal  challenges.” 

Peningkatan  penggunaan  tes  kepribadian  oleh  organisasi  atau  perusahaan  dapat  dilihat 
pada  bagian  sebagai  strategi  defensif,  yang  telah  diperkenalkan  dan  distandarisasi  dalam 
respon  terhadap  peraturan  dan  perundangan  yang  berlaku.  Perusahaan  mungkin  perlu 
menunjukkan  perlakuan  adil  terhadap  semua  kandidat  selama  proses  seleksi.  Faktor  lain 
yang  tidak  boleh  diabaikan,  adalah  kemudahan  ini  tes  yang  saat  ini  dapat  dilakukan 
secara  online,   yang   menawarkan  perusahaan  secara  substansial  mengurangi  waktu 
seleksi. 

 Mengapa  Anda  Perlu  Memahami  Tes  Kepribadian  

Perusahaan  yang  membuat  tes  kepribadian  dan  staf  sumber  daya  manusia  yang  mereka  gunakan  selalu  melihat  hal  ini  sebagai  Tes  Kepribadian  'Kuesioner'  daripada  'Tes'.  Hal  ini  dilakukan  untuk  menghindari  memberikan  kesan  bahwa  ada  jawaban  benar  dan  salah,  dan  ujian  bisa  saja  lulus  atau  gagal.  

Nasihat  yang  baik  sulit  didapat 

Sangat  menarik  untuk  melihat  bagaimana  sebenarnya  ada  sedikit  saran,  baik  dalam  buku  atau  di  situs  internet,  tentang  cara  pendekatan  kuesioner  kepribadian  yang  digunakan  dalam  penyeleksian.  Misalnya,  sebagian  besar  pekerjaan  situs  di  internet  memiliki  beberapa  halaman  nasihat  untuk  para  pencari  kerja  tentang  cara  mempersiapkan  resume  mereka  atau  cara  terbaik  untuk  menjawab  wawancara  pertanyaan  yang  sulit. 

Namun,  ketika  datang  waktunya  untuk  mempersiapkan  menjalani  tes  kepribadian,  nasehat  biasanya  terbatas  untuk  ‘just  be  yourself’.  Hal  ini  sangat  tidak  konsisten.  Lagi  pula,  jika  Anda  akan  menghabiskan  banyak  waktu  dan  usaha  dalam  mempersiapkan  resume  Anda  mempersiapkan  wawancara,  maka  mengapa  tidak  mempersiapkan  diri  sendiri  untuk  menjalani  tes   kepribadian? 

Untuk   memahami   datangnya   darimana   nasihat   ''just   be   yourself'   Anda   harus  memperhatikan  : 

a.     Kualitas  Sumber  Nasihat 
Di  mana  ini  sebuah  situs  pekerjaan  mendapatkan  kontennya?  Secara  umum,  nasihat  yang  diberikan  situs  ini  sering  memberi  sedikit  lebih  dari  dari  situs  web  pesaing  dengan  mengolah  kembali  materi  umum  mereka. 


b.     Kualifikasi  Pengarang 
Sebagian  besar  konten  pada  situs‐situs  ditulis  oleh  copywriter  profesional  yang  mungkin  tidak  memiliki  banyak  minat  atau  keahlian  dalam  penyeleksian  dan  industri  terpilih.  Hal  ini  seharusnya  tidak  mengherankan,  situs  mereka  mendapat  uang  dengan  menempatkan  jumlah  calon  kandidat  yang  banyak,  bukan  dengan  berhasil  mendapatkan  kandidat  individu  untuk  perkerjaan  yang  sesuai.  Mereka  tidak  ahli  dalam  pekerjaan  proses  seleksi,  tapi  yang  mereka  lakukan  seolah‐olah  mereka  merasa  harus  memiliki  beberapa  nasihat  pada  situs  web  mereka  untuk  membawa  traffic  dan  untuk  mendapatkan  kredibilitas  pada  situs  mereka. 

Bagaimana  Profil  Kepribadian  digunakan? 

Skor  rendah,  sedang,  tinggi  pada  kuesioner  ciri  kepribadian  pada  hakekatnya  tidak  baik,  maupun  buruk.  Sifat,  pada  tingkat  tertentu  mungkin  akan  bersikap  netral  atau  tidak  relevan  untuk  sebagian  besar  kegiatan,  berguna  untuk  menyelesaikan  beberapa  hal,  tetapi  bisa  jadi  mengganggu  pada  hal  yang  lain  .  Seperti  halnya  inventaris  kepribadian,  skor  dan  penjelasan  hanya  dapat  mengira‐ngira  kepribadian  Anda  yang  sebenarnya.  Sementara  semua  ini  mungkin  benar,  di  dunia  nyata  hasil  tes  Anda  akan  memiliki  pengaruh  signifikan  pada  peluang  untuk  ditolak. 

Berikut  ini  adalah  contoh  16‐faktor  Profil  Kepribadian  seorang  wanita  yang  telah  sukses  bekerja  di  penjualan  selama  lebih  dari  20  tahun.  Skor  tinggi  pada  skala  'kepercayaan'  hampir  pasti  akan  selalu  berarti  bahwa  kemampuan  bernegosiasi‐nya  akan  ditandai  jika  dia  beralih  ke  posisi  lain  pada  penjualan. 

Ada  dua  cara  di  mana  Anda  dapat  meningkatkan  uji  Anda  dan  hasil  yang  oleh:  

1. Menghapus  aspek  negatif  
2. Meningkatkan  aspek‐aspek  positif.  

Hal  ini  akan  dieksplorasi  secara  lebih  mendalam  dalam  bagian  berikutnya. 

Mengeliminasi  Ciri  Negatif 

Semua  penyeleksi  melihat  beberapa  kualitas  sebagai  pribadi  yang  dikehendaki.  Sebagai  contoh:  

•  Kejujuran   

• Motivasi   

• Ketelitian 

• Kedisiplinan  

• Kegigihan  

• Kemampuan  Bekerja  dalam  Tim 

Sebaliknya,  semua  penyeleksi  melihat  beberapa  kualitas  pribadi  sebagai  pribadi  tidak  dikehendaki.  Sebagai  contoh:  

• Ketidakjujuran  

• Kurangnya  Integritas  

• Ketidakmampuan  untuk  mengontrol  kemarahan 

• Ketidakmampuan  untuk  menanggulangi  Stress  

Akan  sulit  untuk  menemukan  perusahaan  yang  akan  menawarkan  pekerjaan  kepada  siapapun  yang  ternyata  ada  salah  satu  yang  tidak  dikehendaki  dari  kualitas  pribadi.  Segala  keraguan  apapun  tentang  kejujuran  atau  petunjuk  dari  kecenderungan  untuk  marah  atau  perilaku  kekerasan  akan  membuat  Anda  keluar  dengan  segera.  

Hal  ini  tampaknya  wajar.  Perusahaan  memiliki  cukup  masalah  tanpa  mempekerjakan  orang  tidak  jujur  atau  orang  yang  kasar.  Namun,  bahkan  jika  Anda  dengan  sangat  hati‐ hati,  jujur  dan  tidak  rentan  terhadap  amarah,  cara  beberapa  pertanyaan  diinterpretasikan  dapat  menimbulkan  keraguan  tentang  keduanya  Anda  kejujuran  dan  stabilitas.  

 Saran  yang  berikut  menganggap  bahwa  Anda  jujur  dan  yang  tidak  diberikan  kepada
outbursts  dari  amarah  di  tempat  kerja  dan  Anda  tidak  menderita  dari  kerja  serius  stres.
Akan  membantu  anda  untuk  menghapuskan  orang‐aspek  interpretasi  pertanyaan  Anda
yang  dapat  dilihat  sebagai  negatif,  Jika  ada  sesuatu  di  latar  belakang  perusahaan  yang
memiliki  hukum  moral  atau     kanan     ke     mengetahuinya,  maka     anda     harus     memastikan
bahwa  Anda  kepada  mereka.